Para ter retorno, comprometimento.

Pensando técnica e friamente, parece muito lógico avaliar os processos para evitar que resultados indesejados ocorram ou até mesmo para corrigir aqueles que já não saíram como o esperado. Mas, na prática, o valor da “avaliação” não é tão claro assim, principalmente quando falamos em avaliar profissionais, integrantes da empresa, pessoas.
Se um gestor avalia seus funcionários de maneira ética e construtiva ele está não só contribuindo. para o desenvolvimento organizacional, como gerando o crescimento e amadurecimento daquele profissional. Seria perfeito se a avaliação seguisse sempre esse padrão - gestor sensato e funcionário disposto a aprender e melhorar; no entanto nem sempre as coisas ocorrem dessa maneira. Para que tudo aconteça da melhor maneira é preciso que gestores e funcionários estejam alinhados e empenhados em evoluir dentro da organização fazendo com que ela, consequentemente se desenvolva e tenha sucesso.
Em relação aos gestores, há três questões principais: competência de reconhecer tanto elementos positivos quanto negativos, capacidade de detectar tais elementos durante o processo, ou seja, antes que ele seja concluído e habilidade de dar um feedback de modo construtivo. Faz parte da natureza humana se atentar aos erros, o que é bom no sentido de que reconhecer um erro é o primeiro passo para corrigi-lo. Por outro lado, a concentração do foco nos problemas gera desmotivação. É preciso também valorizar os pontos positivos, afinal isso facilita os processos, mostrando aos indivíduos o que pode ser repetido e, além disso, faz com que as pessoas se sintam reconhecidas em seu ambiente de trabalho, o que gera mais produtividade e eficiência por parte desses profissionais. Obviamente, não se pode pecar pelo excesso, elogios e críticas devem ocorrer de modo equilibrado, evitando constrangimentos e acomodações.
O segundo aspecto destacado, a análise ocorrendo durante os processos, é algo extremamente importante, já que isso pode evitar erros, pode gerar o aperfeiçoamento e a melhora antes que o projeto seja concluindo, o que possibilita a percepção de resultados no próprio e não em próximos Jobs. A importância não a torna uma tarefa fácil, muito pelo contrário. Para avaliar algo que ainda não foi finalizado é preciso ter experiência e noções sobre macro e micro ambiente suficientes para prever quais serão os possíveis resultados de determinada ação. Além disso, e principalmente, é preciso ter bom senso para também não barrar boas idéias/ ações só porque elas ainda não tenham sido usadas ou por serem “ousadas”. A ousadia, apesar de apresentar alto risco, pode gerar resultados incríveis se for utilizada coerentemente com o público, o produto e o ambiente que os envolve.
Como terceira competência, destaco a capacidade de dar um feedback com o objetivo de reconstruir alguns tópicos e manter outros, gerando o desenvolvimento da organização e do grupo de trabalho e do profissional em si. O gestor ter isso como base já é o primeiro passo para que tudo ocorra da melhor maneira. Além disso, ele deve saber comunicar a análise feita sobre o funcionário, demonstrando o aspecto construtivo de tal ação e fazendo com que a pessoa avaliada se sinta motivada a mudar, melhorar, crescer.
Tão ou mais essencial do que tudo o que já foi falado, é imprescindível que o profissional faça sua parte e assuma uma postura madura dentro do ambiente de trabalho. Aquele que recebe seu feedback deve estar disposto a se desenvolver pessoalmente e dentro daquela empresa. É preciso que ele tenha envolvimento suficiente com a organização a ponto de avaliação, seja ela positiva ou negativa, faça sentido para ele. Para uma pessoa que trabalha sem pensar em desenvolvimento pessoal, plano de carreira ou sucesso profissional, não faz sentido nenhum receber críticas, afinal não faz parte de seus planos melhorar ou até mesmo crescer. Claro que elogios sempre serão bem vindos, pois fazem bem para o ego, mas isso não trará grande retorno por parte desse profissional. Comprometimento. É necessário que haja comprometimento para que também haja vontade de evoluir e isso é essencial para que os resultados bons ocorram.

Natura e a sociedade

Quando penso em uma empresa socialmente responsável, o primeiro nome que me vem a cabeça é Natura. E acredito que isso não é só para mim. isso porque a Natura já possui em sua essência esse lado responsável e inovador. 

Desde seu nascimento, quando ainda nem existiam os conceitos de sustentabilidade e responsabilidade social ela já tenta reduzir seu impacto no meio ambiente.

Seus produtos usam ingredientes da biodiversidade brasileira, todas as suas embalagens estão sendo desenvolvidas para serem biodegradáveis.

Ela foi uma das primeiras marcas a abolir o teste em animais, e está começando a mudar as fórmulas de seus cosméticos, trocando a matéria animal e mineral (proveniente do petróleo) para matérias primas vegetais. Os sabonetes foram os primeiros a terem sua fórmula mudada, e hoje todos já possuem somente ingredientes vegetais.

Um outro ponto positivo é o fato de ela ter sido a primeira empresa a fazer refis para os produtos mais consumidos, isso em 1983, quando ainda ninguém pensava em economia e disperdício.

Além disso, está fazendo um projeto de redução dos gases causadores do efeito estufa em sua cadeia produtiva, ou seja, a empresa é uma grande apoiadora do projeto Carbono Neutro.. Isso porque, toda sua fábrica em Cajamar foi planejada para que houvesse a menor interferência possível no ambiente, reutilizando água, com muitas paredes de vidro para economizar energia, etc. Também, não se pode esquecer da creche/escola para os filhos dos funcionários irem, e o clube, que pode ser frequentado gratuitamente pelos funcionáris e suas familias. Além disso, trocou todos os meios de transporte que locomoviam os funcionários dentro das fábricas por carros movido a gás natural, substitui o alcool das fórmulas do perfumes por álcool natural entre outros.

Isso mostra que a natura tem uma abordagem ativista, de se engajar em causas próprias e ir atrás do que ela acredita que possa melhora a sociedade e o ambiente .

Para mim isso só mostra que é possível sim fazer sucesso e lucrar muito sem esquecer do meio ambiente e da sociedade que está inserida. Hoje é cada vez mais importante prestar atenção à essas causas. Um engajamento verdadeiro, assim como o da Natura, e não superficial, apenas como forma de melhorar a imagem perante o público faz muita diferença, e além de ajudar a empresa, ajuda o ambiente. A preocupação com a sociedade, em ser ético, sustentável e não interferir no meio ambiente não deveria ser considerado como um diferencial hoje, mas sim como um pré requisito para continuar funcionando, no entando essa não é a realidade.

Abordagem ativista- Essa é a evolução citada aqui nesse texto no comportamento das empresas. É quando a empresa atua ativamente conservando o meio-ambiente e lutando por uma causa por conta própria.

Vamos falar de ETICA

O que é ética corporativa? O que é um dilema ético? Para quem a empresa deve prestar contas e ser responsável? Entre outras, essas foram questões levantadas no capítulo 5. A partir daí, da análise do capítulo – e de posterior pesquisa e estudo - foi possível encontrar com maior clareza, a resposta para o dilema. É sobre isso que eu gostaria de falar...

Uma coisa e fato: a ética é, cada vez mais, encarada como assunto essencial para uma empresa, transformando-se em item constante em pauta. Agora, é necessário criar e seguir um “código de ética” ao pé da letra?

Ética não se cria, nem pessoal, nem corporativa. Ética são princípios e valores. Ok, ela se desenvolve ao longo da vida, mas não é criada e seguida. A conduta das pessoas, sua dignidade e moral sinalizam intenções e escolhas.

Na empresa, que tem como principal elemento as pessoas, sua cultura e valores são desenvolvidos a partir dos indivíduos que dela fazem parte. Simplificando, as pessoas são éticas – ou não – e as empresas, ao desenvolverem duas atividades, vão revelar a soma dessas éticas pessoais daqueles que às representam.

Portanto, a ética corporativa é formada por indivíduos unidos por um objetivo comum de pensamentos e idéias, de valores e atitudes, e a mesma concepção na maneira de realizá-los.
No entanto, essa convergência ética pessoal e corporativa não é simples de se desenvolver. É preciso uma minuciosa “seleção de moral” e estímulos, para que os intuitos e valores do coletivo se tornem intuitos e valores da organização.

Socializando

Bueno, socialização... Vimos este tópico no capítulo 13 e, sinceramente, na época, não linkei este assunto com nada na minha vida, apesar de estar trabalhando no Itaú, uma empresa com forte cultura organizacional, há mais de 01 ano. Porém, entre ver este assunto na aula e estudar para a prova, sofri uma mudança: saí do Itaú e passei a trabalhar na agência Giovanni+DraftFCB. Foi então que, estudando para a prova, entendi o que era que estava sentindo falta neste novo emprego: uma socialização formal. Deixe-me explicar melhor.

O Itaú foi meu primeiro trabalho “de verdade”. E, ao fazer parte da empresa, fui recebida com uma reunião de integração, ganhei um manual com o “Modo Itaú de Fazer”, aprendi um pouco sobe a Cultura de Performance do banco e, além disso, fiz alguns cursos online sobre a história do Banco – a socialização formal em sua definição mais pura! Na época, vou confessar, achei tudo isso um saco e desnecessário, um pouco “self-centered” demais para o meu gosto.

Hoje, porém, vejo como isso foi importante naquele momento. Com todas essas atividades, pude entender melhor o que se esperava de mim na empresa, que atitudes eram aceitáveis, que tipo de comportamento eu poderia ter. Percebi isso há 03 semanas, quando vim para a agência. Aqui, estou pisando em ovos até hoje, graças à informalidade da socialização. Não sei o que se espera de mim, não sei como devo me portar, que tipo de “liberdade” tenho... E dessa forma, confesso que às vezes me complico, me pego pensando “será que posso fazer isso? Será que devo fazer aquilo”?

Vou dar um exemplo: eu sabia, no banco, que poderia almoçar das 10 às 11h, se quisesse, das 14h às 15h, se quisesse, e das 12h às 13h. O importante era respeitar meu horário de almoço e, claro, não intervir no horário de reuniões.
Aqui, como ninguém me falou nada (e é uma agência, né? Super cool e etc.), achei que fosse igual. Pois bem, não é. E eu só descobri isso ontem, quando minha chefe me falou “tenta não chegar do almoço depois das 2h, ta?”. Neste momento, já eram 1h15 e eu não tinha ido almoçar... legal, não é?

Pois bem. Por causa disso, fica aqui meu pedido: empresas de todo o universo, por favor, sejam minimamente formais na sua socialização! Ajuda tanto no dia-a-dia dos novos funcionários...

O local de trabalho

Nas aulas do capítulo 20, vimos que as formas de trabalho vão mudando ao longo do tempo. Atualmente, vemos crescer a tendência de os funcionários trabalhem a partir da própria casa, ou de lugares remotos, muitas vezes indo à empresa apenas 1 ou 2 vezes na semana, para ter reuniões e etc.
É claro que o pessoal lá fora está bem mais adiantado que os brazucas neste assunto. Prova disso é a quantidade de produtos que têm surgido no mercado para suprir as novas demandas desta forma de trabalho. Vou colocar, abaixo, alguns exemplos:

Hub Culture é uma associação de profissionais que visa criar networking e gerar maior compartilhamento de informações. Porém, o mais legal desta associação é que ela oferece “escritórios” (que você vê na imagem abaixo) em algumas cidades, com espaço compartilhado, onde os associados podem trabalhar à vontade, com acesso wi-fi, salas de reunião, ferramentas online, telefone e até serviços de copa e estacionamento VIP. Ou seja, é um escritório fora do escritório. A participação, porém, é limitada, e custa uma graninha: GBP 29 o mês.

The Hubworking Centre oferece apenas o espaço para fazer negócios e reuniões. A associação é grátis, e dá acesso ao espaço apenas, com mesas e internet wifi disponíveis. Se o associado quiser, pode ter um telefone próprio no local, pode alugar salas de reunião e treinamento, ter uma mesa individual (os ambientes são mais descontraídos, com sofás e mesas de café), e até mesmo usar o endereço do local como seu endereço profissional – porém todos esses serviços adicionais são cobrados à parte.

Além disso, há uma onda de fazer “escritórios para o jardim”. Explico: empresas empreendedoras estão criando mini-escritórios pré-prontos, com suporte a energia, internet e toda a parafernália que o trabalhador pode precisar, para ser colocados nos jardins das casas das pessoas que trabalham fora do escritório. É uma proposta bem interessante, que ajuda a resolver dois problemas que eu imagino serem comuns para as pessoas que trabalham desta forma: a organização e a separação entre o momento de trabalhar e o momento de ficar com a família (eu, pelo menos, teria estes problemas trabalhando fora do escritório...). Veja, abaixo, algumas das opções de escritórios:

Esse tipo de trabalho nem é tão novo assim: a empresa iscape projeta esses garden offices(como são conhecidos lá fora) desde 2006.

Eu, particularmente, tenho minhas dúvidas quanto a esta forma de trabalhar. Por um lado, me agrada muito não ter que pegar trânsito para ir ao escritório todo dia, poder trabalhar deitada embaixo da minha cobertinha, almoçar em casa junto com a família e ter a liberdade de trabalhar feia(sem maquiagem, sem cabelo chapado, sem roupa desconfortável...).
Ao mesmo tempo, trabalhando em casa, eu com certeza sentiria falta do contato diário com as pessoas, da pausa para o café, dos almoços divertidos... sentiria falta de poder ir na mesa da criação e resolver todos os problemas na hora, de conhecer pessoas novas a cada dia, e de ver as palhaçadas que o pessoal da mídia faz.

Por isso, tenho minha opinião bem dividida.
E vocês, o que acham?

(Fonte: Springwise)

Sir Richard Branson

Não sei se todos já tiveram contato, mas com certeza (acredito eu), já ouviram falar em alguma empresa do Virgin Group! (Virgin Records, Virgin Blue, Virgin Airways, Virgin Galatic, Virgin Books, Virgin Wines, Virgin 'Anything'?

Anyway!

Vou falar hoje de um grande cara empreendedor! Isso mesmo. Visionário, inovador, criativo, ousado! Richard Branson.

Richard enfrentava problemas na escola por causa da dislexia e, aos 16 anos saiu dela. Dizem que seu pai, Edward Branson, costumava dizer que seu filho 'não seria lá muita coisa da vida'. Errou. E muito!

Hoje, aos 56 anos de idade, Richard é considerado uma das pessoas mais ricas da Terra pela revista Forbes e sua fortuna é estimada em US$ 3,2 bilhões! Isso mesmo! E ele não é um bilionário qualquer, não! É superexcêntrico e nunca deixou de ser um sonhador, sempre aparece com algumas idéias 'malucas'! (Que nem sempre funcionam - ele já tentou dar a volta no mundo de balão duas vezes, fracassou. Tentou atravessar o Canal da Macha com um veículo anfíbio e fracassou).

Mas os fracassos não o abalam, ele sempre tem outra idéia na manga!

Seus investimentos vão da música à aviação, vestuário, bio-combustíveis e até viagens aeroespaciais. SIM! Viagens Aeroespaciais! O céu já não é mais o limite para Richard Branson! A idéia é oferecer viagens em um ônibus espacial. A passagem custa US$ 200 mil por pessoa, uma pechincha, né? Hahaha

Ah! Detalhe: ele também não é simplesmente Richard Branson. Em 1999 foi nomeado SIR pela Rainha da Inglaterra, olha que chique!

Pois então, hoje, Sir Richard Branson se dedica a procurar meios para diminuir o aquecimento global.

Acredito que o Sir acima é um ótimo exemplo de empreendedor nato. É indiscutível seu caráter visionário e inovador. Além de criativo, ousado, imaginativo e experimentador, vocês não concordam? - ele não lembra alguém... (Tucker?)

Bom, para quem gostou e quer saber um pouco mais do Sir Branson, segue um "About Me", escrito pelo próprio:

"I was born in 1950 and educated at Stowe School. It was here that I set up Student magazine when I was 16.In 1970 I founded Virgin as a mail order record retailer, and shortly afterwards I opened a record shop in Oxford Street, London. In 1972 we built a recording studio in Oxfordshire where the first Virgin artist, Mike Oldfield, recorded ‘Tubular Bells’.

In 1977 we signed the Sex Pistols and we went on to sign many household names from Culture Club to the Rolling Stones, helping to make Virgin Music one of the top six record companies in the world.

With around 200 companies in over 30 countries, the Virgin Group has now expanded into leisure, travel, tourism, mobile, broadband, TV, radio, music festivals, finance and health and through Virgin Green Fund we are investing in renewable energy and resource efficiency.

In February 2007, we announced the Virgin Earth Challenge - a $25 million prize to encourage a viable technology which will result in the net removal of anthropogenic, atmospheric greenhouse gases. In July of the same year I had the honour of joining my good friend Peter Gabriel, Nelson Mandela, Graça Machel, and Desmond Tutu to announce the formation of The Elders, a group of leaders to contribute their wisdom, independent leadership and integrity to tackle some of the world’s toughest problems.

I am also very proud of the work of Virgin Unite, our not-for-profit entrepreneurial foundation, which continues to focus on entrepreneurial approaches to social and environmental issues and enjoy supporting their work in every way I can. "

E para aqueles que quiserem ler ainda mais, lá vai:

http://www.virgingroup.com/

Beijos!

Taylor, Ford e cia...

O capítulo 20 do livro aborda o tema “Controle”. Para ilustrar o assunto do capítulo, o exemplo dado é o do TOYOTISMO.
“O Toyotismo é um modo de organização da produção capitalista originário do Japão, resultante da conjuntura desfavorável do país. O toyotismo foi criado na fábrica da Toyota no Japão após a Segunda Guerra Mundial, este modo de organização produtiva, elaborado por Taiichi Ohno e que foi caracterizado como filosofia orgânica da produção industrial (modelo japonês), adquirindo uma projeção global.” (Wikipédia)
Esse sistema de produção industrial visa, principalmente, a redução de desperdícios. No Toyotismo, a produção é feita pelo menor número de recursos possível. Além disso a dinâmica Just in Time ("produzir o necessário, na quantidade necessária e no momento necessário"), diminui o problema dos estoques – um problemão visto o tamanho do Japão, né? Aqui, a produção é também bastante flexível, pois acompanham a demanda do mercado, causando até uma certa customização.
Isso me instigou a pesquisar sobre mais sistemas de produção industrial, e aqui está o resultado:
“ Taylorismo - Teve início no começo do século passado, tinha como objetivo principal dinamizar o trabalho na indústria. O criador desse sistema produtivo foi Frederick Taylor, que acreditava na especialização de tarefas, ou seja, o trabalhador desenvolvia uma única atividade, por exemplo, alguém que colocava os faróis nos automóveis na indústria automobilística faria apenas isso o dia todo sem conhecer os procedimentos das outras etapas da produção, além de monitorar o tempo gasto para a realização de tarefas e premiação àqueles que tivessem um grande rendimento em seu trabalho.
Fordismo - Essa modalidade de produção foi criada a partir do Taylorismo, com seu mentor Henry Ford na década de 20. Sua idéia foi elaborada em sua própria indústria de automóvel, a Ford, baseado na especialização da função e na instalação de esteiras sem fim na linha de montagem, à medida que o produto deslocava na esteira o trabalhador desenvolvia sua função. Com isso, visava diminuir o tempo gasto no trabalho, aumentar a produtividade, diminuir o custo de produção e, principalmente, realizar a produção em massa para o consumo ocorrer no mesmo passo. Toyotismo - Sistema de produção criado no Japão que tinha em sua base a tecnologia da informática e da robótica, isso ocorreu na década de 1970, e primeiramente foi usado na fábrica da Toyota. Nessa modalidade de produção o trabalhador não fica limitado a uma única tarefa, o operário desenvolve diversas atividades na produção. Outra criação desse sistema é o just-in-time, produzir a partir de um tempo já estipulado com intenção de regular os estoques e a matéria-prima. Volvismo - No fim do século passado emergiu um novo modelo de organizar e gerenciar a produção industrial. Como na maioria dos outros modelos de produção, esse foi desenvolvido na fábrica da Volvo, e conciliou execução manual e automação. No Volvismo há um grande investimento no trabalhador em treinamentos e aperfeiçoamento, no sentido que esse consiga produzir por completo um veículo em todas as etapas, além de valorizar a criatividade e o trabalho coletivo e a preocupação da empresa com o bem estar do funcionário, bem como sua saúde física e mental.” (Brasil Escola, http://www.brasilescola.com/geografia/modalidades-producao-industrial.htm ).

Bacana, né? Então parece que esses sistemas têm evoluído com o tempo, principalmente se no quesito mão-de-obra. O que era completamente automático, lacunar e mecânico, hoje já se apresenta em um cenário bem mais otimista! (Bom, pelo menos na Suécia – país de onde vem o volvismo).
O único problema, no entanto, no meu ponto de vista, é que algumas dessas evoluções só foram impulsionadas por crises, guerras e afins... Toyotismo, por exemplo, como o país tava mal por causa da Segunda Guerra Mundial, ou o Volvismo, que surgiu também pelas pressões fortíssimas de sindicatos suecos... Na realidade não sei bem se é um problema, já que o sistema se apresenta como solução, mas de qualquer forma, precisaram de um empurrãozinho, né?

Oração do Marketing

Peter Druker que estás nos céus

Louvado seja Philip Kotler

Venha a nós a matriz de Porter

Seja feita a análise SWOT e os 4P´s

Assim como a ANSOFF, o ROI e o Pay-back

O aumento de market-share de cada dia nos dai hoje

Perdoai aqueles que não conhecem o MKT e nos tem ofendido

E não nos deixes cair em participação dos clientes

Mas livrai-nos da falta de criatividade, ética e inovação

Amém!

roubado de http://claudiahespanha.blogspot.com/2008/01/orao-do-marketing.html

Conhecemos, no capítulo 3 do livro “Administração”, um pouco sobre os tipos de cultura existentes em uma empresa. Já no capítulo 10, vimos como são estruturadas as organizações.
Vimos que o tipo de cultura de uma empresa define a rapidez e facilidade com que toma suas decisões, baseada no seu foco estratégico e que a estrutura organizacional, como o nome diz, serve para organizar a empresa, seus processos e etc.

Vamos, então, ver o que acontece quando juntamos uma estrutura Funcional Linear Vertical com uma cultura burocrática?

O Banco Itaú tem exatamente essas características: O Presidente é o já conhecido Roberto Setubal, que tem Conselhos (entre eles o amigão Pedro Moreira Salles) lhe dando apoio. Abaixo dele estão os Vice Presidentes, responsáveis, cada um, por uma ou mais áreas. Embaixo desses, vêm os diretores. Em seguida, os superintendentes, depois os gerentes, os supervisores, analistas (divididos em sênior, pleno e júnior) e, então, os não-funcionários: estagiários e jovens aprendizes.

Além disso, a empresa é focada no público externo, com bastante estabilidade: todos os processos são burocratizados, todos precisam ter o crivo de muitos níveis hierárquicos, etc.
Para termos um exemplo claro, então, de como essas características da empresa podem influenciar o trabalho dos seus funcionários, vamos pensar no marketing. O marketing é, dentro da empresa, quem atende os pedidos e anseios das áreas de produto. O processo de um anúncio na Veja funciona mais ou menos assim (a partir do momento que já está pronto):

O analista do marketing está lidando diretamente com o analista da área de produtos. O anúncio já foi discutido, entre os dois, milhões de vezes, já sofreu algumas alterações e, então, ambos acreditam que está pronto. Claro, isso não é o suficiente para publicá-lo. Não nessa empresa. O analista de marketing agora precisa de suas aprovações: passa para o supervisor, que faz seus comentários. Depois ele é apresentado ao gerente, que faz mais alguns adendos. É a vez do superintendente, que também dá seus pitacos. Vamos supor que tudo que eles falaram são pequenos ajustes, e eles passam para a área de produtos – porque se fossem grandes, teriam que voltar à agência para ajustá-lo corretamente.

O analista de produtos vai então passar para seu supervisor, que vai passar para o gerente, que vai passar para o superintendente. Com sorte, o anúncio parará aí. Com um pouco mais de azar, ele irá parar nas mãos dos diretores. E os diretores são perigosos: adoram mudar tudo, mesmo sem saber o porquê das coisas estarem como estão. Eles simplesmente gostam.

Então, para facilitar, vamos supor que o diretor desta vez não foi envolvido. Agora imagine: você acha que gerentes e superintendentes de marketing e produtos de um banco do tamanho do Itaú estão ali, o dia inteiro, à disposição? Ou você acha que eles têm a agenda lotada de compromissos e coisas tal, muito mais importantes do que o anúncio que o analista está querendo aprovar? Pois bem, pensou certo.

Então ta. Vamos imaginar que entre o briefing e a última versão do anúncio, tivemos 3 semanas. Agora, vamos aos níveis hierárquicos pelos quais o anúncio tem que passar.Se não me engano, foram 3 do marketing e 3 de produtos. São 6 no total. Agora supomos que os supervisores têm horário no mesmo dia, os gerentes no dia seguinte e os superintendentes no final do dia seguinte. Nesse caso, temos a seguinte situação:

Viram só? 32 dias corridos para publicar um anúncio de página simples na Veja! Agora imaginem só se surge um anúncio de oportunidade, que a equipe do Nizan vem trazer super empolgada? O analista responde “hm, que pena... não vamos conseguir aprovar a tempo”.

É por isso que eu acho que as coisas estão certinhas demais nas empresas. Todo mundo querendo se proteger por todos os lados, acaba atrapalhando a produtividade e o dia-a-dia da empresa. Acredito que, se as estruturas fossem um pouco mais flexíveis, se as aprovações pudessem ficar apenas nos gerentes de marketing, sem precisar ir para os altos níveis da equipe de produtos, e se os gerentes de marketing fossem incluídos no processo desde o começo, com certeza teríamos a agilidade necessária em setores tão competitivos como o bancário.

O pior, minha gente, é que a maioria das grandes empresas funciona desta forma... O que vocês acham?

Vamos liberar a galera da hierarquia?

A Executiva

Foi tudo muito rápido. A executiva bem-sucedida sentiu uma pontada no peito, vacilou, cambaleou. Deu um gemido e apagou. Quando voltou a abrir os olhos, viu-se diante de um imenso Portal.

Ainda meio zonza, atravessou-o e viu uma miríade de pessoas.Todas vestindo cândidos camisolões e caminhando despreocupadas. Sem entender bem o que estava acontecendo, a executiva bem-sucedida abordou um dos passantes:

- Enfermeiro, eu preciso voltar urgente para o meu escritório, porque tenho um meeting importantíssimo. Aliás, acho que fui trazida para cá por engano, porque meu convênio médico é classe A, e isto aqui está me parecendo mais um pronto-socorro. Onde é que nós estamos?

- No céu.

- No céu?...

- É.

- Tipo assim... o céu, CÉU...! Aquele com querubins voando e coisas do gênero?

- Certamente. Aqui todos vivemos em estado de gozo permanente.Apesar das óbvias evidências de nenhuma poluição, todo mundo sorrindo, ninguém usando telefone celular, a executiva bem-sucedida custou um pouco a admitir que havia mesmo apitado na curva.

Tentou então o plano B: convencer o interlocutor, por meio das infalíveis técnicas avançadas de negociação, de que aquela situação era inaceitável. Porque, ponderou, dali a uma semana ela iria receber o bônus anual, além de estar fortemente cotada para assumir a posição de presidente do conselho de administração da empresa.

E foi aí que o interlocutor sugeriu:

- Talvez seja melhor você conversar com Pedro, o síndico.

- É? E como é que eu marco uma audiência? Ele tem secretária?

- Não, não. Basta estalar os dedos e ele aparece.

- Assim?

(...)

- Pois não?

A executiva bem-sucedida quase desaba da nuvem. À sua frente, imponente, segurando uma chave que mais parecia um martelo, estava o próprio Pedro.

Mas, a executiva havia feito um curso intensivo de approach para situações inesperadas e reagiu rapidinho:

- Bom dia. Muito prazer. Belas sandálias. Eu sou uma executiva bem-sucedida e...

- Executiva... Que palavra estranha. De que século você veio?

- Do 21. O distinto vai me dizer que não conhece o termo 'executiva'?

- Já ouvi falar. Mas não é do meu tempo.

Foi então que a executiva bem-sucedida teve um insight. A máxima autoridade ali no paraíso aparentava ser um zero à esquerda em modernas técnicas de gestão empresarial. Logo, com seu brilhante currículo tecnocrático, a executiva poderia rapidamente assumir uma posição hierárquica, por assim dizer, celestial ali na organização.

- Sabe, meu caro Pedro. Se você me permite, eu gostaria de lhe fazer uma proposta. Basta olhar para esse povo todo aí, só batendo papo e andando a toa, para perceber que aqui no Paraíso há enormes oportunidades para dar um upgrade na produtividade sistêmica.

- É mesmo?

- Pode acreditar, porque tenho PHD em reengenharia. Por exemplo, não vejo ninguém usando crachá. Como é que a gente sabe quem é quem aqui, e quem faz o quê?

- Ah, não sabemos.

- Entendeu o meu ponto? Sem controle, há dispersão. E dispersão gera desmotivação. Com o tempo isto aqui vai acabar virando uma anarquia. Mas nós dois podemos consertar tudo isso rapidinho implementando um simples programa de targets individuais e avaliação de performance.

- Que interessante...

- É claro que, antes de tudo, precisaríamos de uma hierarquização e um organograma funcional, nada que dinâmicas de grupo e avaliações de perfis psicológicos não consigam resolver.

- !!!...???....!!!...???...!!!

- Aí, contrataríamos uma consultoria especializada para nos ajudar a definir as estratégias operacionais e estabeleceríamos algumas metas factíveis de leverage, maximizando, dessa forma, o retorno do investimento do Grande Acionista... Ele existe, certo?

- Sobre todas as coisas.

- Ótimo. O passo seguinte seria partir para um downsizing progressivo, encontrar sinergias high-tech, redigir manuais de procedimento, definir o marketing mix e investir no desenvolvimento de produtos alternativos de alto valor agregado. O mercado telestérico, por exemplo, me parece extremamente atrativo.

- Incrível!

- É óbvio que, para conseguir tudo isso, nós dois teremos que nomear um board de altíssimo nível. Com um pacote de remuneração atraente, é claro. Coisa assim de salário de seis dígitos e todos os fringe benefits e mordomias de praxe. Porque, agora falando de colega para colega, tenho certeza de que você vai concordar comigo, Pedro. O desafio que temos pela frente vai resultar em um Turnaround radical.

- Impressionante!

- Isso significa que podemos partir para a implementação?

- Não. Significa que você terá um futuro brilhante... se for trabalhar com o nosso concorrente. Porque você acaba de descrever, exatamente, como funciona o Inferno...

Max Gehringer
(Revista Exame)

Muitos líderes, poucas vagas.

É consenso: para liderar um grupo, um negócio, uma corporação, é preciso que o indivíduo tenha um perfil muito peculiar, que se destaque, tendo todas as habilidades administrativas necessárias para gerar o desenvolvimento e sucesso daquela empresa. O líder deve ter habilidades técnicas, conceituais e humanas e utilizá-las como meios de promover o planejamento, a organização, a liderança e o controle dentro do negócio. Disso todos estão cientes, no entanto percebe-se que, cada vez mais, as características que qualificam o líder são também as características procuradas pelas empresas para todos os cargos que ela contempla, desde os estgiários até os diretores e administradores. Os “processos seletivos” ilustram isso; buscam perfis empreendedores, de liderança, cuja inteligência emocional ande junto com a racional.
A maioria das dinâmicas e entrevistas de emprego das grandes instituições buscam perfis extraordinários. Faculdade, pós graduação e a fluência em no mínimo três línguas já não é diferencial e é pressuposto para a maioria das vagas. Para entrar e permanecer no mercado de trabalho é preciso se diferenciar pela personalidade. Se por um lado isso faz sentido para a empresa, que pretende ter todos os seus funcionários hiper-capacitados, por outro, faz com que a maioria dos funcionários, cujo potencial e capacidade vai muito além de sua função na corporação, se frustrem com o trabalho ou com o salário que recebem.

Hoje as pessoas, cada vez mais cedo, se preparam técnicamente, entendendo e adquirindo competências no desempenho de tarefas específicas. Devido à demanda do mercado, também buscam ter o maior preparo concentual possível, desenvolvendo o pensamento estratégico e à longo prazo, processando rapidamenteo o maior número de informações possíveis, sabendo planejar-se e organizar-se, além de ter consciência do papel da organização para a Indústria, para a Comunidade e os demais Públicos de Interesse. Além das anteriores, é preciso também que o indivíduo desenvolva habilidades humanas, sabendo trabalhar em grupo e sendo eficaz como parte de um conjunto. Depois de tudo isso, o mínimo que esse índividuo esperará é o sucesso profissional, cria-se uma espectativa de que esse investimento não será em vão.
Quando uma empresa procura pessoas com esse perfil, ela visa obter uma equipe de profissionais extremamente qualificada e isso não é nada absurdo. Mas há espaço para tantos bons profissionais dentro de uma mesma coorporação? As empresas têm a capacidade de atribuir às geniais mentes contratadas tarefas compatíveis à sua alta competência. Digo que, na maioria das vezes, não. Para que haja um líder é preciso que haja também pessoas que ele lidere, pessoas que tenham aptidão para cumprir tarefas, contribuindo como engrenagem para a máquina coorporativa.

O crescimento do número de pessoas que se formam em universidades anualmente supera o crecimento de ofertas no mercado de trabalho. Junta-se a esse fato o desenvolvimento tecnoógico e digital, que torna cada vez menos necessário que os homens desempenhem trabalhos braçais ou até mesmo funções técnicas, pois isso já é suprido por recursos tecnológicos. Nesse ambiente, ganham valor e espaço atividades que envolvam inteligência, estratégia e pensamento, pois estas sim precisam do raciocínio e sensibilidade humana para ocorrerem. Se por um lado isso vangloria a capacidade racional do homem, por outro reduz ainda mais a oferta de emprego no mercado, gerando desemprego e criando situações em que pessoas muito gabaritadas acabam aceitando cargos mais simples do que poderiam excercer e, consequentemente, torna a seleção da empresas muito mais rigorosa.

As empresas têm uma gama imensa de opções para preencher um cargo e, não mais do que esperado, aproveitam isso para contratar os melhores e exigir cada vez mais de seus profissionais. Se isso é bom para o desenvolvimento das instituições, é ruim para os funcionários, que se sentem pressionados e em um ambiente de instabilidade, no qual podem ser substituidos fácilmente. A frustração de não ter oportunidade de excercer suas especialidades no limite de seu potencial começa a crescer dentre os profissionais, gerando desistímulo, que por sua fez causa ineficiência e esta não é nada positiva para as corporações.

A busca de profissionais competentes é importante para a empresa e para incentivar o desenvolvimento do país, mas isso deve ser acompanhado de reconhecimento e valorização do profissional, tornando as relações mais equilibradas.

Um novo jeito de fazer compras

Ser empreendedor é saber inovar, saber se adpatar e se arriscar quando percebe uma oportunidade. É ter coragem de ir contra o que os outros pensam ou até fazer coisas nunca antes pensadas. É ter visão, coragem, ser criativo, organizado e acima de tudo, ter foco.

Existe um site ótimo que mostra milhões de coisas sendo lançadas, coisas inimagináveis e até aquelas idéias que sempre tivemos, mas nunca tivemos coragem de faze-las virar realidade, ou nunca pensamos que alguém acharia tão incrível quanto achávamos.

Foi lá que eu encontrei esta nova forma de vender produtos de primeira linha. 

A U*Tique. Uma boutique como vending machine. Seus idealiz

adors perceberam que as pessoas hoje estão cada vez mais sem tempo para fazer compras, entrar em lojas e ficar demorando mil horas para achar um produto adequado, ou procurando informações sobre produtos e resolveram deixar a vida mais simples. Esta vending machine está disponível por enqnto só em Santa Monica, na California, mas já está sendo motivo de zum zum zum. 

A aparência é de uma vending machine qualquer, mas os produtos selecionados foram os considerados "must have" do momento. Ao todo são 50 produtos expostos por vez, e são de marcas conceituadas e luxuosas (como o próprio site nos conta). Você pode pegar amostras grátis, assinar uma lista pedindo para ser atualizada sobre informações do seu produtos ou da prórpia U'TIQUE. Além disso, ao tocar na tela em que ele aparece a pessoa ficará sabendo informçãoes e dicas sobre ele, e claro, tudo isso com a facilidade de apenas um toque na tela (dentro da máquina um robo cuidadosamente leva o produto da prateleira até a "saida", para que você possa pegá-lo), mas não antes de pagar com seu cartão de crédito, de forma super segura, claro.

Os criadores queriam que o ato de fazer compras se adapatassem à nossas vidas corridas, e não o contrário. A idéia foi boa, vamos ver se dá certo, por enquanto existe apenas um ponto de venda, mas pelo jeito isso ainda vai aumentar...só os produtos que podiam ser um pouco mais em conta, né?!

Empreendedora TOP! - e ela acabou de casar. Duas vezes!!

Aproveitando a onda havaianas aaand concorrentes, vamos falar mais um pouquinho de moda. Na verdade queria falar do furacão/fenômeno – leia-se furacão slash fenômeno – Gisele Bündchen.

Ela é a star de 2 documentários estreados há duas semanas no GNT. “A garota mais linda do mundo” foi montado a partir de entrevistas e imagens do programa GNT Fashion, relatando os passos da top ao longo dos últimos anos.

Já “Gisele Made in Brazil” é uma produção internacional, que retrata Gi de menina em Horizontina à übermodel mais poderosa do mundo, coitada. Mostra o início de sua carreira, cenas familiares em sua cidade no Rio Grande do Sul e depoimentos de estilistas como Tom Ford e Stefano Gabbana.

Não posso dar a minha opinião a respeito, pois, graças a uma aula de finanças que, by the way, no me gusta, buuut tem prova essa semana, eu perdi os documentários. Mas ainda tenho esperança de reprises.

Dona de mansões, ondas loiras, e recentemente do jogador de futebol americano Tom Brady, a empreendedora mais bonita de todos os tempos é uma máquina. A partir de campanhas publicitárias, parcerias, contratos milionários, Gisele transformou seu talento – e nesse caso, talento igual, em grande parte, mas não só, à beleza – em negócios e money (que é good nóis não have!)

Além de tudo, a modelo mais bem paga do mundo defende o planeta – super marketeira, no sentido sacana da palavra.

Para mais informações, vide link abaixo (site oficial da über):

http://www.giselebundchen.com.br/

Oral B chega ao brasil com o ultimo produto que faltava para completar seu portfolio de cuidado com a boca, a pasta de dente. Mas por mais simples que pareça lançar uma pasta de dentes, por trás disso houve um grande planejamento.

Um lançamento bem planejado e bem executado pode mudar a imagem de uma marca, e o maior exemplo é o iPod.

No caso da Oral B foram dez anos de pesquisa de 

mercado e estudos científicos, e o grande diferencial é que a P&G por ser inovadore, tem a propriedade de mais de 25000 patentes, e fez uso de 25 destas, como substâncias que não estão em nenhuma outra pasta de dentes. 

Primeiro houve um lançamento nos EUA, com o nome de Crest Pro Health. A novidade foi tão bem aceita que a Crest voltou a ser a primeira em pastas de dente, tomando o posto que era da Colgate. 

Após o lançamento desta, foram quase três anos de estudo só do mercado brasileiro, com hábitos de consumo de pasta, hábitos de escovação, etc., para que aqui eles obtivessem o mesmo êxito.

A escolha do nome também foi de grande importância, uma vez que eles optaram por mudar de Crest para Oral-B, uma marca com muito mais tradição e apelo de massa aqui no Brasil, e que tinha um apelo de tradição e confiabilidade. 

Tanto auê por uma simples pasta de dentes. Pois é, é que o segmento de pastas de dentes movimenta  milhões aqui no Brasil, e cada pequeno aumento na participação desse segmento aumentará em grandes quantidades o seu lucro, e desta vez, baterá de frente com as líderes de mercado no Brasil: Colgate, Sorriso e Close Up.

A estratégia de lançamento será discreta. Apesar de já terem campanhas gravadas, inicialmente se focaram em distribuir embalagens em consultorios dentistas, para darem de amostra grátis, e como brindes em packs promocionais, além de colocarem os produtos em apenas 1% dos PDVs, aqueles considerados estratégicos. O objetivo é despertar a atenção e gerar expetimentação. Segundo pesquisas, quem experimenta produtos da Oral B tende a adotá-la como marca preferencial, e se isso for mesmo certo, não demorará muito para que a Oral B ganhe um grande espaço.

Isto deixa claro como o planejamento de lançamento ou até modificação de um simples produto envolve muito mais do que apenas a criação deste produto. Tuo depende do planejamento, das metas estipuladas, dos objetivos que querem ser alcançados e claro, ficar de olho no que está acontecendo após a chegada do produto no mercado, porque é melhor consertar algum erro logo no começo do que deixar a marca cair no conceito. O lançamento está previsto para Abril (será que já saiu?!). Vamos ver se os planos estavam certos...

"Sobre as Concorrentes"

Não, não sou nenhuma tarada por chinelos ou sandálias-de-dedo. Aliás, aqueles que me conhecem já sabem que o meu negócio é sandália estilo “Jesus” mesmo, - que não agradam a todos, é verdade, mas são muito confortáveis.
Enfim, dessa vez, falaremos sobre a Grendene.
A empresa resolveu seguir os passos da concorrente Havaianas. Além de usar a imagem de Gisele Bündchen, a Grendene vai usar também outras referências brasileiras para tentar atrair visibilidade lá fora: a valorização da cultura indígena e o apelo da preservação ambiental.
O mix indígeno-ecológica reflete-se no design da sandália, enfeitada com estampas feitas por representantes da tribo kisedjê, do Xingu. Os índios receberão parte dos royalties pagos à modelo. Além disso, a Grendene doará parte da renda da venda das sandálias ao projeto Y Ikatu Xingu, de preservação das nascentes do rio Xingu, ameaçadas pelo desmatamento.
Bom, as expectativas são altas. Ano passado, foram vendidos 700 mil pares de Ipanema, este ano (2009), a empresa espera 1,5 milhão, em 30 países.

• O desafio de criar uma marca global
  Como a São Paulo Alpargatas criou a única marca brasileira de consumo de massa mundial e o que a Grendene planeja fazer para chegar lá
  O que a alpargatas fez- Manteve o foco em um único produto — simples e identificado com a cultura brasileira- Produz versões que variam de 12 a 300 dólares o par, sempre com distribuição em butiques e lojas de departamentos de prestígio- Difundiu o produto entre celebridades e personalidades do mundo da moda, o que garantiu às Havaianas o acesso às revistas mais sofisticadas do mundo
  O que a grendene quer fazer- Associou o produto à imagem da modelo Gisele Bündchen e à temática indígena para reforçar o apelo de beleza e brasilidade- Vai centralizar o esforço de marketing nas sandálias Ipanema, de baixo custo e com desenho simples- O produto será vendido ao preço médio de 30 dólares em lojas de departamentos da França, da Espanha e da Alemanha
  
  

Sobre "As Originais"

Inspiradas nas tradicionais sandálias japonesas Zori, que são feitas de palha e madeira – e são, diga-se de passagem, não muito confortáveis, - as Havaianas ganharam nova versão brasileira e são feitas de borracha.
Hoje, todo mundo usa, mas não foi sempre assim.
Criadas em 1962 com o objetivo inicial de atender às classes C e D com um produto de preço acessível e produção de baixo custo, as Havaianas tinham pouco prestígio, principalmente para as pessoas de classes mais abastadas. As campanhas eram direcionadas para o público de baixa renda, o garoto propaganda na época era o humorista Chico Anísio, e o slogan da marca era “não deformam, não cheiram e não soltam as tiras”.
***Comentário particular: esse negócio de “(...) não soltam as tiras” devia ser algum tipo de piada, né?
Mesmo com um posicionamento voltado para as camadas menos favorecidas, o produto era muito copiado pelos concorrentes – e isso continua!

Até 1999 o produto era exportado para mais de 40 países, principalmente da América Latina, África e alguns países da Ásia. A empresa utilizava basicamente a mesma estratégia, sem nenhuma alteração no produto, comunicação ou promoção. As Havaianas eram comercializadas para as camadas populares, a preços relativamente baixos. No entanto, apresentava-se uma oportunidade de posicionamento distinto para as sandálias Havaianas em mercados de elevado poder aquisitivo, como os EUA, Austrália e Europa.
A partir daí, a marca percebeu uma oportunidade para se reposicionar. A estratégia consistia principalmente em focar nos diferenciais de cada segmento do mercado, como mulheres, crianças, surfistas, aventureiros, etc. Foram criadas diversas novas linhas de produto.
Para esse processo de levar o produto a mercados com maior poder aquisitivo, que não é simples, foram avaliados vários critérios, inclusive na escolha dos países para a exportação. Seguem as 3 principais:
· Seleção dos países, segundo sua atratividade como mercado potencial (macro segmentação): cada potencial país-alvo possui estruturas regulatórias únicas, dinâmicas de mercado e características populacionais que apresentarão uma gama diferente de oportunidades e desafios.
· Seleção dos consumidores, segundo padrões de consumo e predisposição ao produto (micro segmentação): a identificação destes segmentos permitirá à empresa visualizar segmentos estrategicamente equivalentes entre vários países que poderão ser alvo de um marketing mix comum e, talvez, a base para uma estratégia global.
· Definição do nível ou escala de gestão de segmentação a ser aplicado: multi-local, regional ou global. Esta definição dependerá do nível de padronização do produto e da disposição da empresa em multiplicar estruturas gerenciais em vários mercados.
Dessa maneira, a Alpargatas definiu claramente o mercado em que as Sandálias Havaianas entrariam (Europa e EUA). Assim, também são estudadas as estratégias de Distribuição, Preço e Promoção do produto nessas regiões.
Hoje, sabemos que as Havaianas fazem acordos com outras grandes marcas, nacionais ou não, e são sucesso no mundo inteiro, virando tendência de moda e estilo de vida.
Alguns exemplos:

Havaianas H.Stern, com tiras decoradas em ouro e diamantes, resultado da união do prestígio das sandálias com a sofisticação da marca de jóias. Havaianas adornadas com cristais Swarovski foram distribuídas em Hollywood aos candidatos do Oscar;

Havaianas Audi, show room montado na balsa da Audi, em Angra dos Reis (RJ), onde artistas e personalidades foram presenteados com sandálias dessa série limitada;

Havaianas IPE – Instituto de Pesquisas Ecológicas. São três modelos que retratam animais da fauna brasileira ameaçados de extinção.

Outros projetos especiais foram desenvolvidos para a marca Mont Blanc e para o Consulado da Espanha.

O bom desempenho das Havaianas foi resultado de três estratégias, conforme descrito no relatório de 2004 da empresa:
-Ampliação da linha com produtos de maior valor agregado;
-Exploração de novas ocasiões de consumo: mais do que uma sandália para uso em férias, na praia e em casa, a Havaianas conquistou novos espaços, como um produto de moda e ícone de comportamento;
-Qualidade da comunicação, ações promocionais e eventos. O posicionamento como produto de moda foi reforçado com a presença nos principais eventos de moda do Brasil: a São Paulo Fashion Week e a Rio Fashion Week.
A inovação, expansão das linhas de produtos e o investimento na comunicação com os consumidores procuram reforçar o posicionamento das Havaianas como um produto que “todo mundo usa”.
Para ler mais sobre o assunto, você pode acessar http://www.ead.fea.usp.br/semead/9semead/resultado_semead/trabalhosPDF/218.pdf , o texto é gigante, mas bastante interessante!

Ampliando meu conhecimento.

Até agora, 1000 x 0 pro Blog.

Hahaha... mexer nisso não é tão simples assim!

Muitos beijos,

Pop.